职场女性如何迈入领导层?
日期:2018-09-30 浏览


职场中关于男女的问题,

想必谈得做多的当属所谓的性别歧视,

而在打破职场性别歧视的呼吁声中,

关于职场女性的话题就自然而然得多了起来。

其中之一便是业界开始言及职场需要更多的女性迈入领导层,

但理想总是丰满,现实却依旧那么骨感,这也是职场女性不能回避之殇。 


无力反驳:女性高层管理者少之又少


在一些人眼中,要完全的解决职场中性别歧视的问题,

还需要相当长一段时间,相较而言,

很多企业谈得更多的是是领导层的性别多元化,

换言之即管理层中增加女性的比例。

而一些雇主认为这个问题已经被解决,

但是真实数据告诉我们事实并非如此,

甚至可以理解为,在过去十年中,女性在高层中的比例几乎没什么比变化。


侃一侃:女性与领导者的关系?


“雷声大、雨点小”,

说是企业管理层中应该需要更多地女性,

但女性管理者比男性管理者的比例小太多,这是不争的事实。

女性难道真的无缘高级管理层?实则不然。


GE都表示女性是天然的领导者。

而麦肯锡的研究也发现,企业高管层、董事会

以及其他高阶管理职位中的女性数量与公司的盈利能力、市值以及经营绩效具有很强的正相关。

所以说,女性从自身特点与擅长的领域均显示出其独特的领导气质,

从企业发展与实际效益来看,女性的力量也非常之大。


嚼冷饭:为什么女性职业生涯与男性背道而驰


“同样的学历、背景、甚至能力更强,同一职位上女性较男性的收入更低”,

这样的情况在全球范围内随处可见。

起点一样,路径一样,发展的结果却差异甚大。

原因不外乎社会固有的管理者形象与女性天然特质存在一定差异、

女性更多地承担家庭照顾的责任、不同国家地区文化中对女性的性别认知差异、

女性本身过于安于现状且较少向社会以及企业发起性别歧视挑战、工作与生活的融合问题……


趋势:迈入领导层


显然,虽然已经有大量的研究聚焦于女性职业生涯的发展,

但过去的调查只是指出女性高层比例小、迈入高层难度大,

始终停留在谈论缺乏足够的女性进入领导层的原因,却缺少切实有力的行动。

属于光说不练假把式,来点实在的——女性迈入领导层的关键路径。


不要再将女性领导者束之高阁,不要鄙视照顾小孩的男性。

亚洲女性更多的标签是相夫教子,虽然女性逐渐在商界崛起,

但是凡是有所建树的女性还会被冠以女强人标签、

或者背后否认其本身能力以及语言诽谤等,将女性领导者束之高阁。


相对应的,为家庭牺牲的男性也更容易受到言语的冷暴力,

由于男性付出来承担家庭

以及小孩照顾与大众对男性的巨角色认同有矛盾,

这样的男性处境也非常尴尬。

所以,企业高层要迎接更多的女性,

请不要再将女性领导者束之高阁,

更不要鄙视那些敢于为家庭牺牲与奉献的男性。


当然,女性要切实的迈入领导层,从社会层面来看,

最为重要一点就要做到改变过往商业领导的刻板印象。

传统意义上大家理解的领导者/管理者需要强势、有计划,控制力&执行力强等,

这些特质从表面上看与女性天然的特性有一定的矛盾,

所以在大众眼中,顶层管理者均为男性,鲜有女性。


然而,随着互联网+以及互联网思维的在各行各业渗透力度加大,

劳动力主体与形态的变化,组织架构、企业运营环境、人才管理均发生了很大的变化,

对于领导者的要求也随之有所变化,女性特质的重要性凸显。


再往微观方面看。日本人力资源服务商保圣那研究指出,

对于已经是管理者的职场女性而言“对成为管理人员感到满意”的女性管理人员达到52.6%,

占比大幅超过认为“不当管理者比较好”的9.7%。

关于即将成为管理人员前的心情,

18.4%的受访者表示“十分不安”,

36.4%回答“稍有不安”,

感到不安的合计占比为54.8%。


而有关不安的理由,最多的是“对能否胜任管理职位没信心”,占51.7%;

其次为“技能不足”,占34.1%。

而对成为管理人员之后的感想,

过半数的受访者感觉“满意”,

回答“两者都说不上”的占37.7%。

关于感到“满意”的具体理由,

选择“工作的处理权限及范围更大,感到更有意义”的最多,占45.5%;

其余依次为“可感到自身成长”,占37.1%;“

对公司的影响力和话语权变大”,占28.7%。

但是,好在“希望面临从事管理职位的机会时”,女性们能抱有积极挑战的心情。


可见,之所以高管中女性比例较男性少,女性自身难辞其咎。

例如,过于接受社会文化带来的女性应该为家庭付出更多的认知、安于现状的心态、

不愿意抛头露面担任挑战力大的高级管理岗位、自信心不足……

女性要“翻身”就需要打破这些惯常的看法以及敢于跳出自我舒适区。


总之,更多的女性将迈入管理层这已经是大势所趋,但依然还有很长的路要走。


—END—