适用法律辨分明
日期:2019-02-11 浏览

实践中,对于劳动关系双方来说,要顺畅地处理劳动关系,最关键的不是机械套用法条,而是理解如何在法理的框架内和情理的基础上适用法条。在这个前提下,才能最大限度地减少劳动争议。本期的这四个案例便显示了这一点。

违法延长试用期法律风险大

案例:

2014年8月1日,朱某进入某印刷机械有限公司从事销售工作。双方约定合同期限两年,试用期为两个月;朱某在试用期内的销售指标为10万元,如未完成该销售指标视为不符合录用条件,单位有权解除劳动合同。但在试用期内,朱某仅完成6万元的销售指标。单位认为朱某综合表现尚可,故与朱某另行约定延长试用期1个月。不料到了当年10月31日,朱某仍未完成销售指标,单位遂根据《劳动合同法》第39条第1项的规定,解除了劳动合同。朱某认为单位系违法解除,遂提出仲裁申请,要求单位支付赔偿金。

仲裁庭裁决支持朱某的请求。

来源:《深圳侨报》201603-14

评析:

《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。根据这一规定,公司与朱某约定试用期的法定上限为2个月,且只能约定一次试用期。双方虽协商一致延长试用期1个月,但违反了法律的强制性规定,应属无效,故2014年10月1日之后系双方正式的劳动合同期间。

该法第39条第1项规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。由此可见,用人单位以此项为由解除劳动合同且不支付经济补偿的,须在试用期届满前。但由于从2014年10月1日开始,朱某不再处于试用期期间,此时用人单位根据这一法条解除劳动合同,系违反解除劳动合同的行为。

因此,按照《劳动合同法》第87条规定,本案中公司理应支付赔偿金。

需要指出的是,用人单位违反试用期规定,即使没有违法解除劳动合同,也应承担法律责任。《劳动合同法》第83条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

工伤医疗目录以外的医疗费用由谁承担

案例:

伟丽系重庆某公司职工,公司为其参加了工伤保险。伟丽上班时因头皮被机器拉伤住院治疗。她病情好转出院后,自行转院做面部整形手术。

后伟丽被认定为工伤。但因伟丽转院所做整形手术费工伤基金未予报销,双方就该笔费用是否由公司承担产生争议并引发诉讼。

法院经审理认为,公司出示了医院出院证明及工伤保险机构出具的审核说明,证明伟丽无继续住院治疗的必要,且伟丽自行转院后的整形项目超出了工伤医疗目录范围;遂判决,伟丽整形手术产生的费用应由其自行承担。

来源:《法制日报》201603-17

评析:

工伤保险的目的在于保障受伤职工最基本的医疗需要。《工伤保险条例》第30条规定:“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的,从工伤保险基金支付。”实践中,超出工伤医疗目录外的治疗,可能存在如下情况:一是目录内的药品或治疗方法无法满足基本的治疗需要;二是属于不合理医疗或过度医疗。前者实质上仍为保障受伤职工基本医疗需要,故相应费用应由工伤保险基金或用人单位支付;后者则超出了基本医疗需要的范畴,故应由劳动者自行承担。

最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定:“赔偿义务人对治疗的必要性和合理性有异议的,应当承担相应的举证责任。”在工伤保险待遇纠纷中,用人单位是赔偿义务人,故应由用人单位对目录外治疗的必要性和合理性承担举证责任。若劳动者工伤已好转,对于不必要的治疗费用,单位可以拒绝承担。

具体到本案,公司出示的医院出院证证明伟丽的病情已好转,无继续住院治疗的必要。工伤保险机构出具的审核说明进一步证明,伟丽自行转院后的医疗项目超出了工伤医疗目录范围。综合上述证据判断,伟丽转院所做整形手术不符合《工伤保险条例》规定的享受工伤保险待遇的条件,属于过度治疗,故产生的相应费用应由伟丽自行承担。

仲裁可否受理利润分红争议

案例:

2013年1月,某公司与文某签订了劳动合同。由于文某具有该公司急需的专业技术,公司聘请文某担任公司的项目经理。双方在劳动合同中约定,文某的薪酬由基本工资加利润分红构成,分红具体数额根据本人参与项目结算后的利润的10%计算。

2015年4月,文某与公司之间对利润分配产生了争议。文某认为,公司有意隐瞒一个项目所获利润320万元,故应付其利润分成32万元,并为此提起仲裁。公司答辩称此争议不属于劳动争议,仲裁机构无权受理。仲裁委审理后,裁决支持了文某的申诉请求。

来源:《山东工人报》201603-24

评析:

关于劳动争议范畴,《劳动争议调解仲裁法》第2条规定:“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”即,劳动报酬类争议属于劳动争议范畴。

在此前提下,要分析本案中利润分红的性质是否属于劳动报酬。分红通常包括两种,一种是股东按股份应分配的利润,叫股金分红,其不属于劳动争议仲裁受案范围;另一种是企业向劳动者支付工资之后,再将一定比例的利润或超额利润向劳动者进行分配,叫劳动分红。根据《关于工资总额组成的规定》,按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资,也属于劳动报酬的一种。由此可见,劳动分红属劳动者的工资收入。

因此,本案中,该公司与文某在劳动合同中约定的利润分红,是单位为发挥关键技术能力的劳动者提供的特殊劳动报酬,劳动争议仲裁机构有权受理。

如此请假是否违规

案例:

广东省广州市某涂料公司一名技术员涂某,在一天下午接到妻子要分娩的电话后,向单位提出请假9天回惠州老家陪护。部门主管在请假条上签名同意,总监也在电话中同意。但两三天后,他被总监告知请假时间太长,公司不批准,于是涂某在实际离岗5天后上班并补假,结果还是被解雇,双方发生劳动争议,并引发诉讼。

公司的理由是,涂某请假未能得到总经理批准,且公司规定,请假5天以上的,必须提前一周申请,因此,涂某构成了连续旷工5天。根据公司规定,连续旷工3天以上,涂某应被解除劳动合同。据悉,该公司还有下列规定:“员工请假3天以内(含3天),必须提前一天办理请假手续……并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续”“遇紧急情况未来得及事先请假者,必须在用假当天12点之前通知部门领导,得到批准”“男员工在妻子分娩后10日内可享有7天有薪护理假”。

最终,法院判定,涂料公司系违法解除劳动合同。

来源:《信息时报》201603-23

评析:

判断用人单位以严重违反公司规章制度解除劳动者的行为是否合法,应注意三点:用人单位的公司规章制度是否合法有效?劳动者违反规章制度的行为是否达到严重级别?用人单位对劳动者的处置在合规外,是否具备合理性?

本案中,涂料公司提供了经过合法程序制定的规章制度。该制度虽然规定请假5天以上应提前一周申请,但同样规定员工请假3天以内(含3天),在提前一天办理请假手续,并在假期结束后补办请假手续是合规的;且规定紧急情况下可通过部门主任批准而获得假期。而涂某的主管在涂某请假时已签名同意,涂某在回公司上班后已补假,故该5天假期中前3天符合规章制度。且由于妻子的分娩时间很难提前准确预知,涂某未能提前一周办好请假手续,系情有可原。

因此,涂某实际上未能得到总经理批准的假期为2天,故不符合公司制度中无故旷工连续3日予以开除的情形。

此外,根据常理及该公司制度,涂某请假5天陪护生产后的妻子,合情合理。而用人单位以此为由将涂某开除显然不符合合理性要素。

综上,该涂料公司系违法解除劳动合同。(中国政法大学民商经济法学院赖玥)